儘管激勵機製的改革一時平息了高管間的爭議，但隨著國際化計劃的逐步推進，公司內部的新問題卻開始顯現。部分中層乾部認為國際化計劃的資源分配過多，直接影響了國內業務的推進，暗地裡表達了不滿。一些部門甚至開始對配合國際化戰略的指令采取拖延戰術，企圖“拖死”這一計劃。
林粵生察覺到了這些信號，敏銳的直覺讓他明白，這不是單純的意見分歧，而是一次係統性危機。他必須在問題擴大化之前迅速采取行動。
係統提示：
• 任務名稱：風頭再起
• 任務目標：識彆公司內部潛在風險點，優化團隊管理結構，確保國際化計劃推進無阻。
• 額外目標：通過管理調整，提升員工的積極性和歸屬感。
• 任務獎勵：團隊凝聚力+10、部門協同效率+20、解鎖隱藏人才機製。
“係統，快速分析當前部門抵觸的原因，並提供可能的解決方案。”林粵生下達指令。
係統分析中……
核心問題定位：
1 資源分配不均：國內市場團隊認為國際化計劃的資源傾斜會削弱其競爭力。
2 溝通鏈條斷裂：部分中層管理者認為高層與基層的交流缺乏透明度，導致對戰略執行的理解偏差。
3 利益糾紛：某些高管擔心國際化成功後，公司將對其職位進行重組或縮減權力。
係統建議：
• 推出“全透明溝通機製”，每周進行戰略執行的全員會議，公開所有進展數據與決策原因。
• 設立“國內市場護航基金”，專門為國內市場提供支持，以安撫不滿情緒。
• 啟用績效掛鉤激勵製度，按國際化階段的實際成果，為各部門分配獎金和晉升機會。
林粵生的嘴角揚起一抹冷笑。“想打拖延戰術？看我怎麼讓你們自願跑起來！”
當天，林粵生立刻組織了一次全公司範圍的高管會議。這一次，他沒有直接進入正題，而是帶著一套“數據大公開”的新機製登場。
“各位，今天這份資料是關於國際化計劃資源分配與國內市場資源使用情況的詳細對比。”林粵生指著屏幕說道，“我希望大家能看到，資源不是減少了，而是重新優化了配置。”
數據分析表格上，國際化計劃的預算占比被細分成了各種具體項目：從市場調研到品牌推廣，再到餐飲團隊的搭建，每一分錢的用途都清晰明了。同時，國內市場的預算增長率也一目了然，完全駁斥了資源被“抽空”的說法。
“看吧，”林粵生故意提高了聲音，“國際化不是搶了你們的蛋糕，而是幫你們拓展了更大的蛋糕盤！誰不想吃更大的蛋糕？說實話，我都快饞哭了！”
會議室裡響起了低低的笑聲，有些原本麵色嚴肅的高管忍不住點頭，氣氛逐漸緩和下來。
接著，林粵生甩出了第二張牌：“為打消大家的顧慮，我決定設立‘國內市場護航基金’。這筆基金將專門用於國內市場的業務升級，比如引進先進設備、優化物流體係、提升團隊福利等。”
台下的市場總監趙一帆瞬間眼睛一亮，忍不住站起來問道：“林總，這個基金有具體數額和分配標準嗎？”
“當然！”林粵生笑著答道，“基金總額占全年利潤的10，分配標準完全按照你們的業務增長數據來決定。隻要國內市場表現優異，錢就砸下去，沒彆的條件！”
趙一帆坐下後，小聲嘟囔：“還以為林總隻會在國際化上花心思，沒想到連國內的事都算這麼清楚。”
林粵生聽到了，卻假裝沒聽見。他心裡得意地想：“彆急，這才隻是開始呢。”
除了資金支持，林粵生還決定從根源上解決溝通問題。他推出了“全透明溝通機製”，每周都會召開一次線上線下結合的全員會議，向公司所有員工通報國際化計劃的進展和成效。
“每個人都可以參加會議，”林粵生說道，“甚至可以匿名提問，隻要你的問題夠尖銳，我都會當場回答。”
會議的第一天，彈幕提問區就炸開了鍋：
• “林總，國際化成功後，會不會裁掉國內團隊？”
• “為什麼東南亞市場優先，歐美市場不能提速？”
• “獎金分配會不會有貓膩？”
林粵生逐一回應，不僅態度坦誠，還時不時拋出幾個幽默的段子。
“有同事問我會不會裁掉國內團隊，這問題問得有意思。如果國內市場的人被裁了，那誰來賺錢養我們這群‘國際人’啊？我是老板，不是神仙，沒法憑空變錢出來。”
“至於獎金分配……兄弟們，貓膩肯定沒有，貓糧倒是有點不夠了。”
員工們被逗得哈哈大笑，原本緊張的氣氛瞬間緩解。
就在會議結束後，林粵生腦海中傳來係統的提示聲：
“任務完成！團隊凝聚力+10，部門協同效率+20。解鎖‘隱藏人才機製’！”
“隱藏人才機製是什麼？”林粵生心中疑惑，向係統詢問。
係統答複：
• 功能描述：通過分析員工數據，發現被埋沒或未被充分挖掘的內部潛力人才，並為其匹配最適合的崗位。
• 新增功能：根據現有員工的技能和性格評估，為國際化戰略定製專屬的管理和執行團隊。
“有意思。”林粵生喃喃道，“看來我們公司裡還有些被忽略的寶貝人才。”
係統迅速篩選出了一份名單，上麵寫滿了名字和評估結果。林粵生掃了一眼，不禁大笑出聲：“果然，平時不聲不響的人，關鍵時候還真能頂上來。”
通過透明溝通機製和護航基金的推出，公司內部的抵觸情緒大幅度減弱，大部分部門開始主動配合國際化計劃的推進。林粵生終於鬆了口氣，但他知道，這場風波雖已暫時平息，未來的挑戰卻依然不可小覷。
“風浪越大，魚越貴。”林粵生握緊拳頭，眼中滿是堅毅。他已經準備好，帶領團隊在下一輪風浪中迎接更大的機遇。
平息內部的爭議後，林粵生終於有了一點喘息時間，但他深知這不過是暴風雨前的寧靜。國際化計劃進入全麵執行階段，資源分配和部門協調雖然在機製調整下暫時穩定，但新的挑戰接踵而至。
細化職責，調整架構
就在會議結束後，林粵生走進自己的辦公室，係統再次提醒：
“注意！團隊管理結構仍存在潛在風險點。”
“係統，具體風險在哪裡？”林粵生立即發問。
係統分析中……
風險點分析：
1 職責重疊：國際化團隊與國內部門在執行部分工作時出現重複，效率低下。
2 目標衝突：不同市場負責人對公司資源的分配仍存私心。
3 執行力偏差：部分中層乾部因為對戰略理解不足，導致執行效果不佳。
係統建議：
• 團隊職責再分配：重新定義國內與國際市場團隊的權責邊界，避免重複工作。
• 設立聯合項目小組：讓國內外市場負責人共同負責重要項目，強化協同意識。
• 領導力培訓：通過高管培訓，提升管理層對公司戰略的深度認知與執行能力。
“職責重疊的問題的確棘手。”林粵生心裡暗想，“而且這容易引發團隊內鬥，必須趕緊調整。”
第二天一早，林粵生召集了核心團隊，再次召開了一次針對性會議。這一次，他的開場語氣顯得更加輕鬆。
“各位，不久前我們解決了資源分配的問題，現在有個新挑戰來了——職責分配。簡單來說，彆讓兩隻手同時搶一把錘子，咱們得讓一隻手去拿錘子，另一隻手去砌磚。”
眾人聽到這個比喻，忍不住笑了起來，會議室的氛圍瞬間輕鬆不少。
“所以，我決定實施一個‘單一責任人’計劃。以後每個項目的主責團隊都將明確為國內市場或國際市場，絕不允許出現多頭管理和重複工作。”林粵生說道，“同時，我們會建立一個聯合項目小組，由國內外市場的負責人共同協調執行重大任務。”
趙一帆提出了疑問：“林總，這樣分配的話，會不會導致有些團隊感到自己的職責被削弱，從而降低士氣？”
“這個問題問得好，”林粵生點頭，“所以我們會通過獎勵機製來確保大家的積極性。單一責任團隊完成任務後，全組成員會額外獲得績效獎金，而聯合項目小組完成的任務，將按貢獻比例分配獎勵。”
話音剛落，會議室裡一片交頭接耳的議論聲，顯然大部分人對這個方案充滿期待。
係統觸發：團隊協作新機製上線
就在會議結束後，係統彈出了一條新消息：
“任務目標更新！解鎖團隊協作新機製。”
新功能：
• 任務貢獻透明化：每位員工的工作成果將被自動量化，實時記錄，確保獎勵分配更加公平。
• 協作效率提升：通過數據分析，實時優化團隊之間的配合方式，減少內耗。
林粵生點開了協作效率的模擬界麵，看著清晰的任務分解表和每位員工的貢獻率，不禁笑出了聲：“這套機製一上線，我看誰還能偷懶！”
就在林粵生為調整職責分工而忙碌時，一個新的潛在問題悄然浮現。
市場總監趙一帆與國際業務部負責人劉瑾在一個重要的聯合項目中發生了意見衝突。趙一帆認為項目預算應該更傾向於支持國內市場的品牌升級，而劉瑾則主張用於東南亞市場的渠道拓展。兩人誰也不讓步，甚至一度在公司例會上拍桌爭執。
林粵生得知消息後，並沒有立即介入，而是召集兩人單獨進行麵談。
“你們吵歸吵，拍桌歸拍桌，但彆忘了，我們的最終目標是讓公司更強，而不是證明誰對誰錯。”林粵生語氣平靜，卻充滿威懾力，“這樣吧，我給你們一個任務——三天之內，拿出一個雙方都能接受的折中方案。要是拿不出來，就彆怪我直接裁掉項目預算。”
趙一帆和劉瑾麵麵相覷，最終不情不願地答應了。
三天後，兩人果然拿出了一個折中方案：項目預算按照3:2的比例分配，國內市場優先品牌建設，而國際市場則重點開拓渠道。這個方案不僅解決了爭執，還意外地提升了兩部門的合作意識。
通過重新分配職責、建立聯合項目小組以及引入團隊協作機製，公司內部的運行效率有了顯著提升。林粵生觀察到，員工們開始主動配合國際化計劃，甚至連之前最抗拒的部門也逐漸融入其中。
與此同時，他的“隱藏人才機製”也發揮了作用。一位默默無聞的基層經理——張若曦，被係統推薦為國際市場的潛力負責人。林粵生決定破格提拔她，並親自指導她參與東南亞市場的布局。
張若曦上任後的第一周，就提出了一套極具創意的市場推廣方案，直接將公司在東南亞的品牌曝光率提升了30。林粵生拍著桌子大笑：“這就是我要的人才！”
儘管內部的挑戰層出不窮，但林粵生通過機製調整和精準的人才管理，成功穩定了公司團隊，為國際化計劃的全麵推進打下了堅實的基礎。他明白，真正的難關還在前方，但他已經做好了充分的準備。
“沒有風浪，就沒有好船長。”林粵生站在辦公室的落地窗前，看著遠處的城市燈火，眼中充滿了堅定與期待。